Standardiserade medarbetarenkäter eller inte?

Standardiserade medarbetarenkäter eller inte?

Idag efterfrågar många standardiserade medarbetarenkäter att beställa. Vi menar att det många gånger är bättre att designa enkäten efter det företag som ska använda och genomföra enkäten. I följande artikel listar vi för och nackdelar med både standardiserade enkäter och egen formulerade medarbetarenkäter. 

En vanligt förekommande fråga när man ska genomföra medarbetarundersökningar är om man ska använda standardiserade frågeformulär eller inte. Det kan vara formulär som är validerade och har skapats, samt används inom akademisk forskning. Det kan också vara andra frågeformulär som har använts av andra organisationer så att man kan jämföra sina resultat.

För- och nackdelar med standardiserade medarbetarenkäter

 

medarbetarenkat

Fördelar: En fördel med att använda standardiserade enkäter är att de har använts många gånger. Det gör att man nästan alla gånger vet att formuläret har hög reliabilitet och validitet. Det går alltså vara säker på att frågorna mäter de aspekter de avser att mäta. Reliabiliteten är hög för de olika facetterna (för de frågor som ingår i ett frågeområde som hör ihop, men inte mäter exakt samma sak). Sen förenklar det såklart processen att ta fram enkäten.

 

medarbetarenkat

Nackdelar: Den största nackdelen med redan existerande mätinstrument är att man begränsas till de frågor som finns i mätinstrumentet. Det betyder med andra ord att inte kan lägga till eller ta bort frågor. Så den undersökning du vill göra kanske innehar frågor som inte alls är  relevanta för just er organisation – och då fallerar hela poängen med att göra en undersökning.

 

För- och nackdelar med att ta fram frågor anpassat efter ditt företag!

Den stora fördelen med att själv skapa sina frågor är just att man har möjlighet att skapa en undersökning som är helt anpassad till sin egna organisation. Det innebär att ni kan hänsyn till policies, arbetsmiljöarbete, pågående beslut, händelser i organisationen, om medarbetarna och så vidare. Nackdelen med att skapa egna mätinstrument är att validering av frågorna inte alltid görs. Det brukar oftast bero på att det är tidskrävande och ganska komplicerat. Men det betyder inte att det inte går att göra, utan kan vara värt det för att vara säker på att tolkningen av resultaten är korrekt.

 

tips medarbetarenkät

Att tänka på när ni formulerar egna frågor!

När man designar sitt egna frågeformulär så bör man komma ihåg att ställa flera frågor per frågeområde. Det vill säga att multipla frågor är bättre än enskilt ställda vad det gäller vissa aspekter angående arbetet. Till exempel så kan frågan ”är du nöjd med din lön?” vara missvisande då lön innefattar många faktorer. Det kan vara nöjdhet med summan, nöjdhet med hur ofta man får löneökning, nöjdhet med hur rättvis ens lön är jämfört med andra och så vidare. För att mäta lönen kan det därför behöva ställas mer än en fråga. Man ska även komma ihåg att frågor såsom ”känner du till organisationens mål” inte mäter medarbetarnas nöjdhet, utan snarare organisationens övergripande strategier och policies. Det i sig kan vara användbart, men också problematiskt om undersökningen enbart fokuserar på den övergripande nöjdheten hos medarbetarna. Summerat så handlar det om att klarlägga målen innan undersökningen, och formulera frågorna utefter dem. Se till att mäta en sak i taget, rätt. Du kan läsa våra  ”5 tips för en bra medarbetarenkät” om du vill veta mer om att ta fram frågor på egen hand.

första steget medarmetarenkät
Ta reda på mer

Vi hoppas artikeln gett lite klarhet i vilka för- och nackdelar som finns med standardiserade enkäter jämfört med egen-formulerade. På enkätfabriken erbjuder vi både färdiga enkäter och kan skräddarsy efter er organisation och era behov. Vill du veta mer om vårt Medarbetarkoncept får du gärna kontakta Jennie DiRocco (ansvarig för medarbetarundersökningar) via det här formuläret, eller mejla jennie.dirocco@enkatfabriken.se 

Författare: Jennie DiRocco & Lovisa Valentino
Externa källor: Kinicky et.al. (2002)Spector (1997) och de Waal (2014)

standardiserad medarbetarenkat

Läs också